Наиболее злободневный вопрос для 90% управляющих. По статистике не более 20% людей являются продуктивными. То есть такими, которым называешь требуемый результат и конкретные сроки, и они его делают, несмотря на различные внешние факторы. Остальные – как мячики – катятся только тогда, когда их пинаешь. А чуть отвлечешься, и они уже пьют чай, сидят в интернете или создают видимость работы типа «мы не можем взять очередное ваше поручение – у нас итак дел невпроворот». В итоге руководителям часто приходится делать дела за сотрудников самому или раздувать штат, что снижает прибыль компании.
Сайты резюме, такие как headhunter, superjob и другие дают очень много информации обычным сотрудникам на тему того, как подготовиться и пройти собеседование.
Почти каждый кандидат приходит с готовым хорошо-составленным резюме и надевает на себя социальную маску, что серьезно осложняет вопрос найма. Они говорят красивые заученные слова и бьют себя в грудь, доказывая, как вам повезет именно с ними. Но реально вам подойдут только 1-2 из 10.
Вы получите инструменты проводить интервью, сокращающий время проведения оценки кандидата до 10-15 минут и увеличивающий эффективность принятия решения до 80%.
Очень частой проблемой бизнеса является следующее: вы набрали сотрудников, они делают свою работу и получают столько, что им хватает. В принципе, они могли бы делать больше, может быть в 2 раза больше. Но их итак все устраивает. Что делать с таким сотрудником: Уволить? Но тогда нужен кто-то, кто будет делать работу за него. Оставить все как есть? Значит неэффективно использовать существующий персонал.
В этой части программы будут даны решения тому, как увеличить у существующих продавцов желание продавать, не повышая их оплаты. Технология устранения внутренних барьеров, мешающих продавцам увеличивать продажи. Будут приведены различные работающие схемы финансовой и не финансовой мотивации продавцов, внедрение которых гарантированно увеличит продажи в вашей компании минимум на 20% .
Стандартной ситуацией является выход продавца на испытательный срок после прохождения собеседования. При этом, во время испытательного срока продавец получает оклад. То есть, вы вкладываете деньги компании в новых сотрудников с надеждой, что люди себя окупят. Некоторые из них действительно окупают себя, но срок окупаемости доходит от 3 до 6 месяцев. Некоторые уходят от вас, так и не окупив себя, и компания вместе с владельцем просто теряет деньги.
В этой части программы будут даны решения:
Результат: в вашей компании появится технология по обучению новых продавцов, что позволит обучать новых сотрудников только успешным действиям. Время обучения новых сотрудников сократится вдвое, а результаты будут выше минимум на 25% чем у продавца, который сейчас считается у вас «хорошим середнячком».
После того, как вы наняли нового продавца, обычно вы прикрепляете его к уже опытному продавцу – «мастеру». Может быть, даже лично берете над ним шефство. Это неплохо, но есть одна проблема. Вместе с сильными чертами «мастера» продавец копирует его слабые места.
В этой части семинара вы получите инструменты:
НАЙМ: Как создать очередь соискателей.
ОТБОР: Как на собеседовании «раздеть» кандидата?
СТАЖИРОВКА: Как быстро подготовить нового сотрудника?
